Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die gesetzlichen Voraussetzungen hinsichtlich der Betriebsgröße erfüllt sind.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen sozial rechtfertigenden Grund.

Das Gesetz unterscheidet im Wesentlichen zwischen

Daneben gelten besondere Anforderungen für außerordentliche und fristlose Kündigungen sowie für Änderungskündigungen.

Bei der rechtlichen Prüfung einer Kündigung geht es nicht nur um den angegebenen Kündigungsgrund.

Zu prüfen sind insbesondere:

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Die bloße Bezeichnung einer Kündigung als „betriebsbedingt" genügt nicht.

Zu prüfen ist unter anderem,

Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers an.

Typische Streitpunkte sind Pflichtverletzungen, Weisungsverstöße, Arbeitszeitverstöße oder Störungen im Vertrauensbereich.

Häufig stellt sich zunächst die Frage, ob vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Bei schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung allerdings auch ohne vorausgegangene Abmahnung in Betracht kommen.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht in einem steuerbaren Fehlverhalten, sondern in Umständen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Von besonderer praktischer Bedeutung sind krankheitsbedingte Kündigungen.

Hier genügt es regelmäßig nicht, lediglich auf längere oder häufige Erkrankungen hinzuweisen. Erforderlich ist eine rechtliche Prüfung der bisherigen Fehlzeiten, der Zukunftsprognose, der betrieblichen Auswirkungen und der Interessen beider Vertragsparteien.

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis häufig mit sofortiger Wirkung. Sie setzt besonders gewichtige Gründe voraus.

Bei ihrer Beurteilung kommt es nicht nur darauf an, ob eine Pflichtverletzung vorliegt. Das Gericht prüft vielmehr den gesamten Sachverhalt und nimmt eine Interessenabwägung vor.

Mit der Kündigungsschutzklage wird beim Arbeitsgericht geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist.

Gegenstand des Verfahrens ist damit zunächst die Wirksamkeit der Kündigung.

Das Verfahren beginnt regelmäßig mit einem Gütetermin. Ziel dieses frühen Termins ist es, auszuloten, ob eine einvernehmliche Lösung möglich ist.

Für die Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Wird innerhalb dieser Frist keine Klage erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht.

Eine Kündigungsschutzklage ist keine Abfindungsklage.

Ihr unmittelbares Ziel ist die gerichtliche Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht.

In der Praxis werden Kündigungsschutzverfahren allerdings häufig durch einen Vergleich beendet. Bestandteil eines solchen Vergleichs kann eine Abfindung sein. Ob eine Einigung sinnvoll ist und zu welchen Bedingungen sie in Betracht kommt, hängt wesentlich von den rechtlichen und tatsächlichen Risiken des jeweiligen Verfahrens ab.

Daneben kennt das Gesetz einzelne besondere Fälle, in denen ein Abfindungsanspruch entstehen kann.

Nicht jedes Kündigungsschutzverfahren verfolgt dasselbe Ziel.

Manche Arbeitnehmer möchten ihren Arbeitsplatz erhalten. In anderen Fällen steht eine wirtschaftlich vernünftige Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund.

Zu einer solchen Gesamtregelung können neben einer Abfindung beispielsweise gehören:

Die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens richten sich insbesondere nach dem Gegenstandswert und dem Verlauf des Verfahrens.

Eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsverfahrens besteht in der ersten Instanz: Auch die obsiegende Partei erhält die Kosten ihres eigenen Rechtsanwalts grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet.

Besteht eine Rechtsschutzversicherung, kann geprüft werden, ob Versicherungsschutz für die anwaltliche Beratung und das gerichtliche Verfahren besteht.

Eine Kündigung sollte weder vorschnell als unwirksam noch vorschnell als unabänderlich angesehen werden.

Am Anfang steht deshalb die Prüfung des konkreten Sachverhalts.

Dabei geht es insbesondere um folgende Fragen:

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